新外贸人物志：李双林——用人才撑起有温度的企业

 

前言 | 外贸企业整体解决方案推出以来，在业界引起了一波又一波的反响。跨境贸易的路上，外贸人的探索生生不息。面对不同的外贸阶段，我们需要同伴一起迎接机遇与挑战。今天起，我们将推出外贸人物志，与您一同见证新外贸人的形态，在外贸百态中寻找您的影子。 第一期，我们来认识一位朋友——广州森荣的李双林。他的企业用人很有特色，年轻的团队却有很稳定的结构。人才在他眼里，就是财富。

2015年9月3日，北京，隆重的纪念抗战70周年阅兵引来举世关注。远在广州的李双林准时打开电视，小激动了一把。跟绝大部分人不同，他不只是一名看客。银屏那端，各国领导和来宾用上了李双林和他的森荣设计的服务包。这款服务包分为蓝、红、绿、黄四种颜色，一面印有和平鸽，一面印有70周年标志。一如森荣的其他产品，简单朴实却不失质感。4万多名观礼人员每人一份，装载着荣耀与回忆。

当李双林被问起，森荣凭什么获得这一幸运的机会时,他笑了笑说：“我觉得不是因为我们规模大或者质量好，而是因为我们是家温暖的企业。”森荣的温度，是37.2度。在这家外贸起家、外贸主导的企业里，人一直是最宝贵的财富。面对瞬息万变的市场机遇和挑战，李双林把品牌和命运放心地托付给全体森荣人。

“做得好的员工，两三年买车买房，但首先要有相同的价值观”

人才是外贸企业整体解决方案的首要环节，决定了企业能否在商海中站稳。而李双林深知，森荣的核心竞争力，就是人才。这里的员工以80后、90后为主，李双林打趣说，像他这样的70后“老人”很少。

然而，作为一支年轻活力的团队，他们却能把人才流失率控制在同行低水平，即便偶尔有人离职往往也是出于结婚等家庭原因，带着感恩离去。直爽的李双林毫不掩饰地道出8个字：动之以情，晓之以“利”。公司里有能力的员工，年收入几十万不在话下，做两三年买车买房。

但如果你以为这是终极大招，未免想得太简单了。员工的薪酬回报只是一种浮于表面的留人手段，真正发挥作用、使得森荣人事架构稳定的，是严格的招聘制度。在森荣，招人的首要衡量要素是价值观和使命感。

李双林是很认同阿里的用人观的。在与国际站共同前行的这些年里，他把中供铁军的管理和纪律看在眼里，深刻地受到阿里文化的熏陶，并以此打造了森荣独特的人才理念。最终获聘的员工，一定是认可森荣文化的人。这里崇尚创新和独立，孜孜不倦地追求匠人精神。李双林相信，只有想法一致的伙伴，才能一起走远。

“我们要创业型的员工，我们鼓励他们创业”

森荣有句土话，“相马不如赛马”。骨干都是内部培养出来的，空降只是一种补充方式。作为行业当中为数不多、高速发展的品牌企业，他们一直敢于起用创业型的人才。

手袋制造业有个“怪现象”，学会了门道的销售都出去单干，成为老东家的竞争对手。为此很多老板不敢请业务员，请回来的人也基本是这里防着那里躲着，核心业务不敢放开，担心员工走的时候带走老客户。结果就是企业掖着藏着，一直做不大。

而李双林却反其道而行，大胆用人，放心甚至费心地激发员工“为自己而拼搏”的创业使命感。他不喜欢把员工当作棋子、排兵布阵。他惜才，尊重、欣赏员工的个性和追求。他要给每位森荣人编织一个创业成长的梦。

借鉴阿里的做法，森荣以不同的产品为轴，成立了12个事业部，并实行合伙人制度。不同的事业部之间是竞争与合作并存的关系，自负盈亏，员工就是自己的老板。这种开放的体制给员工提供了实现创业的可能。更难得的是，森荣有足够大的平台和空间，为各位合伙人配备了成熟的研发、生产、营销团队，让创业成本来得更低，风险也更小。

谈及这种大胆尝试的驱动力，业务出身的李双林很清楚，新员工来了就想学东西，学了东西想赚钱，赚了钱谋求自身发展，而当这些都已经满足不了的时候，就要创业。从员工成长的角度，他只是顺势而为。

“面对90后，我们选择不管”

90后员工的管理是让许多企业家头痛的一项工作，这是创意无限的一代人，也是不受管的一代人。“70后老人”李双林选择了放手。

森荣提倡人性化的管理，不要求员工打卡，给员工创造发挥价值的空间。新人入门都有师傅带着。但宽松的管理下，员工要为自己的结果负责。这里实行271考核制度，最优秀的人获得提拔，少数跟不上步伐的伙伴面临淘汰。李双林提醒我们说，这是跟阿里学习的。

与李双林90分钟的交流里，一直没有离开一个“人”字，他说他在关注刚刚起步的百城千校项目，毕业生是森荣很重要的人才储备力量。我们能够感觉到，阿里影响着这家企业招人用人的文化味。很庆幸，像李双林这样，把人视作为财富的企业家越来越多，他们用不断的尝试，迈出了外贸企业整体解决方案的第一步，描绘着一张有温度的人才蓝图。

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